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Die Basis eines effizienten Unternehmens liefern zufriedene Mitarbeitende. Aufgrund von derzeitigen Megatrends, wie beispielsweise dem demografischen Wandel oder Fachkräftemangel, sollten sich Unternehmen zeitnah an die Bedürfnisse einzelner Generationen anpassen. Die Angehörigen der Generation Z stehen allmählich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung und könnten dabei helfen, diese aktuellen personalen Herausforderungen zu bewältigen.
Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wurde untersucht, welche Faktoren einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Generation Z haben. Ziel war es, allgemeine Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu formulieren. Den Ausgangspunkt der Studie liefern dabei theoretische Grundlagen zum Thema Arbeitszufriedenheit und Generation Z.
Insgesamt sind 256 Teilnehmende der Generation Z über einen Online-Bogen befragt worden. Im Anschluss wurden die Daten mit Hilfe deskriptiver und inferenzstatistischer Verfahren ausgewertet. Dabei stellte sich heraus, dass sechs von acht der zuvor aufgestellten Hypothesen bestätigt werden konnten. Neben dem empirisch starken Zusammenhang zwischen der allgemeinen Arbeitszufriedenheit der Generation Z und dem Arbeitsinhalt konnten auch Zusammenhänge zwischen der allgemeinen Arbeitszufriedenheit und der Selbständigkeit und dem sozialen Klima, dem Kommunikationsverhalten von Führungskräften, der Work-Life-Balance und den Entwicklungsmöglichkeiten festgestellt werden. Außerdem hat die angestrebte Berufsbranche der Erhebungsteilnehmenden einen Einfluss auf deren Gehaltserwartungen. Darüber hinaus stellten sich der Arbeitsinhalt, die geschlechterunabhängige Karrieremotivation, die Work-Life-Balance, die Nutzung digitaler Medien sowie die zeitlichen Freiräume als die größten Einflussfaktoren auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit der Generation Z heraus.
Die Arbeit liefert durch die anschließende Interpretation und Diskussion der Ergebnisse und die Generierung von Handlungsempfehlungen einen entscheidenden Beitrag für die erwachsenenbildnerische Praxis, da die Personal- und Organisationsentwicklung zu ihren klassischen Berufsfeldern zählt. Außerdem zielt Erwachsenen-/Weiterbildung darauf ab, lebenslange Lernprozesse bei Menschen und auch innerhalb von Organisationen zu unterstützen. Auf Grund der Ergebnisse der Arbeit wird essenzielles Wissen bereitgestellt, welches einen Beitrag zur Weiterentwicklung von Unternehmen leisten kann.
Den Ausgangspunkt der vorliegenden Untersuchung bildet das Konstrukt der Mitarbeiterbindung. Ausgehend von der rasant verlaufenden gesellschaftlichen Entwicklung unserer Zeit, die sich u.a. im demografischen Wandel und einem dadurch bedingten Fachkräftemangel, einem erhöhten Kostendruck sowie einer tendenziell steigenden Unzufriedenheit von Mitarbeitenden in Organisationen zeigt, stellt sich der Autor dieser Forschungsarbeit die Frage, ob es in Zeiten des Fachkräftemangels nicht sinnvoll wäre, Angestellte an diejenige Organisation zu binden, in der sie bereits tätig sind, um möglichst keine Mangelsituation an Personal entstehen zu lassen. Vor diesem Hintergrund verfolgt die Untersuchung das Ziel, das Konstrukt der Mitarbeiterbindung und die von Mitarbeitern wahrgenommenen lernförderlichen Aspekte der Arbeit in Organisationen als mögliche Stellschraube von Bindung näher zu betrachten. Es wird postuliert, dass Mitarbeiter, welche z.B. im Rahmen ihrer täglichen Arbeit über einen lernförderlichen Arbeitsplatz verfügen, umfassender an ihren Arbeitgeber gebunden sind als solche, die über diese Möglichkeiten nicht verfügen. Diese Ausgangsannahme soll anhand einer quantitativen Untersuchung mithilfe eines Fragebogens geprüft werden.
Die vorliegende Arbeit beginnt mit einem Theorieteil, in dem die Konstrukte Lernförderliche Aspekte der Arbeit und Organisationale Bindung (auch: Organisationales Commitment, OC) beschrieben und operationalisiert werden. Im Rahmen der Hauptuntersuchung (n=507) werden neun Hypothesen zu lernförderlichen Aspekten der Arbeit und OC sowie weitere Annahmen geprüft.
Die zentrale Erkenntnis der vorliegenden Studie besteht darin, dass umfangreiche Zusammenhänge zwischen verschiedenen Ausprägungen oder auch Dimensionen des OC mit lernförderlichen Aspekten der Arbeit beschrieben werden konnten. Reduziert man die wesentlichen Erkenntnisse der Untersuchung auf ein Minimum, dann könnte das Ergebnis auf die folgende Kurzformel gebracht werden: „Lernförderliche Aspekte der Arbeit haben das Potential, Mitarbeiter zu binden“. Im Zuge der vorgenommenen differenzierten Betrachtung der beiden Konstrukte muss diese Formel allerdings relativiert bzw. konkretisiert werden: Es zeigt sich, dass die drei im weiteren Verlauf der Forschung als „Hotspot“ bezeichneten Korrelate Entwicklungsmöglichkeiten, Mitspracherecht und Selbstständigkeit / soziales Klima einen guten Nährboden für das OC der Mitarbeitenden zu bilden scheinen. Die Zusammenhänge sind vor allem hinsichtlich der Dimension des affektiven OC sehr ausgeprägt vorhanden. Es zeigt sich, dass Mitarbeiter in Organisationen, welche ihre Angestellten wertschätzen, sie durch Bildungsangebote fördern und beteiligen, ihnen Perspektiven aufzeigen und um ein entwicklungsfreudiges Klima bemüht sind, tendenziell stärker an ihren Arbeitgeber gebunden sind als solche Mitarbeiter, welche angeben, nicht über solche lernförderlichen Rahmenbedingungen zu verfügen.
Für die Profession der Erwachsenenbildung liefert die vorliegende Untersuchung einerseits wichtige Erkenntnisse für das erwachsenenbildnerische Berufsfeld der Personalwirtschaft und das dort angesiedelte Handeln. Andererseits wird aufgezeigt, welche Effekte das Bereitstellen lernförderlicher Rahmenbedingungen in Unternehmen nach sich ziehen kann. Die vorliegende Forschungsarbeit leistet somit einen Beitrag für Wissenschaft und Forschung, aber auch für die Praxis. Sie reiht sich in die lange Tradition der Erkenntnisfindung zur Thematik „Commitment“ ein.